Dans un avis du 17 avril 2008 (CADA, Avis n°20081548, 17 avril 2008, DDTEFP de la Charente-Maritime), la Commission d’accès aux documents administratifs a conclu à la communicabilité, à un ancien salarié, des lettres qui avaient été adressées par l’inspection du travail à la suite du contrôle réalisé par celle-ci chez l’employeur.

L’administration, pour fonder son refus, avait invoqué le principe d’impartialité et la circonstance que ces documents pouvaient avoir une incidence en faveur d’une des parties dans le cadre d’une procédure prud’homale en cours.

La CADA infirme cette analyse en rappelant qu’une telle précaution ne s’applique qu’aux documents contenant un jugement de valeur sur des personnes physiques nommément désignées et, ce faisant, de nature à leur nuire.

Cet avis va dans le sens d’un accroissement des droits du salarié, face à son employeur, en matière d’administration de la preuve.

Il renforce également la distinction entre les documents administratifs, librement communicables à tout intéressé, et les documents judiciaires (tels que le procès verbal établi par l’inspection du travail) auxquels les tiers ne peuvent avoir accès, en vertu du principe du secret de l’instruction.

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La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2007, dont la date limite était initialement fixée au 15 février 2008, peut être effectuée jusqu’au 28 mars 2008. Ce report résulte de la mise en place de la faculté de télédéclaration, dont le formulaire est en ligne sur le site du Ministère du Travail, accompagnée de sa notice explicative.

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 10% de la durée de travail contractuelle (33% si un accord de branche ou une convention collective prévoit une dérogation en ce sens). L'accomplissement des heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale (35 heures). Le recours aux heures complémentaires doit rester occasionnel. La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 dite "TEPA", entrée en vigueur le 1er octobre 2007 prévoit la réduction de cotisations salariales sociales et un abattement forfaitaire de cotisations patronales également en matière d'heures complémentaires.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000278649&dateTexte=20080121&fastPos=1&fastReqId=1772602351&oldAction=rechTexte

La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 dite "TEPA", entrée en vigueur le 1er octobre 2007 impose, quelque soit la taille de l'entreprise et son secteur d'activité, la majoration de 25% pour les 4 premières heures supplémentaires, en dehors des hypothèses où les accords de branche prévoient un taux différent. Les employeurs bénéficient en retour de réductions de cotisations salariales sociales et d'un abattement forfaitaire de cotisations patronales, sous condition d'être à jour de leurs obligations sociales : mise en place des institutions représentatives du personnel, information des délégués du personnel et/ou du Comité d'entreprise, information préalable de l'inspection du travail et des salariés, mise en place d'un suivi hebdomadaire individuel des heures supplémentaires effectuées.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000278649&dateTexte=20080121&fastPos=1&fastReqId=1772602351&oldAction=rechTexte

Cet accord signé le 21 janvier 2008 par les organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et syndicales, à l'exception de la CGT, prévoit un allongement des périodes d'essai, une possibilité de rupture à l'amiable entre l'employeur et le salarié, la mise en place d'un nouveau CDD "à objet précis" d'une durée de 18 à 36 mois pour les cadres et les ingénieurs, ou encore une hausse des indemnités de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an dans une entreprise. L'accord doit être transposé en projet de loi qui devrait être présenté au Parlement avant l'été prochain, selon le gouvernement.

Dans un arrêt du 23 mai 2007, n°05-42.401 FS-P+B, compagnie des eaux et de l’ozone et a. c/ Dall’Agnol, la cour de cassation a admis que la note en délibéré, lorsqu’elle est recevable, peut être accompagnée de pièces justifiant ce qu’elle énonce à condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement (articles 16 et 445 NCPC).

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2007X05X05X00424X001

Il est désormais possible de se fonder sur des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, par leur destinataire, afin de démontrer notamment des faits de harcèlement, dans la mesure où leur auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

Il en va différemment de l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur, qui constitue un procédé de preuve considéré comme déloyal.

Cass. Soc., 23 mai 2007, n° 06-43209, SCP Laville-Aragon et a. c/ Lacomme :

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2007X05X05X00432X009

Les dommages intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Le Code du travail étant muet sur la question d’une exonération ou non de charges sociales sur les dommages intérêts, on pouvait penser que ces derniers échappaient totalement à la CSG et à la CRDS.

Les juges sont intervenu à cet égard, considérant que les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont exonérés de CSG et de CRDS qu’à hauteur du minimum légal de 6 mois (article L. 122-14-4 du Code du travail, Cass. Civ., 2ème ch., 19 avril 2005, n°03-30759 ).

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 (n° 2006-1640 du 21.12.2006) a modifié le régime des indemnités de rupture du contrat de travail dont le montant n'est pas fixé par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi.

La nouvelle rédaction de l'article L.136-2 II, 5° du Code de la sécurité sociale remet en cause cette jurisprudence : les dommages-intérêts alloués par un juge à compter du 1er janvier 2007 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont assujettis dès le premier euro à la CSG et à la CRDS.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?code=CSECSOCL.rcv&art=L136-2

Le contrat de travail est suspendu pendant la grève. Dès lors, le salarié gréviste subit une diminution de sa rémunération exactement proportionnelle à la durée de la grève. De plus, la grève peut entraîner la réduction voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié (prime d'assiduité, de rendement), ce qui est licite si toute autre absence (pour maladie, événement familial par exemple) entraîne les mêmes conséquences.

Toutefois, un accord de fin de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes.

Par un arrêt rendu le 27 septembre 2007, la Cour de Cassation a complété sa position en la matière. Elle considère que le paiement du préavis et des jours de mise à pied conservatoire ne saurait remettre en cause la gravité de la faute commise, bien que celle-ci rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle ajoute que seule la faute grave peut justifier la mise à pied conservatoire. Bien qu’elle ne donne pas de caractère obligatoire à la mise à pied, elle incite à y recourir pour légitimer de plus fort la faute grave, quitte à rémunérer le salarié de ses jours de mise à pied à en cas de doute.

Cass. Soc., 27 septembre 2007, n° 06-43867, Millochau c/ Commune de Toreilles :

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2007X09X05X00438X067

Droit social : la Cour de Cassation précise le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi et l’obligation de contrôle incomban au juge.

On sait qu’un plan de sauvegarde de l’emploi, dans le cadre d’un licenciement économique, doit prévoir des mesures concrètes de reclassement, avec l’obligation pour l’employeur d’étudier toutes les mesures possibles pour éviter le licenciement, mesures dont le juge doit contrôler la proportionnalité avec les moyens dont dispose l’entreprise.

Dans un arrêt rendu le 14 février 2007, la chambre sociale de la Cour de Cassation précise que parmi ces mesures, l’employeur peut également dispenser les salariés de travailler pendant une certaine période, en maintenant leur rémunération, pour leur permettre de rechercher un poste de reclassement. Mais cette mesure n’est valable, poursuit la Cour, que dans la mesure où l’employeur continue de son côté à rechercher à reclasser le salarié et prévoit toutes les mesures d’accompagnement nécessaires à cet effet.

L’arrêt ajoute pour le juge une obligation de contrôle de la pertinence du plan tant sur la quantité et la qualité du nombre d’offres faites par l’employeur, que sur l’évolution dans le temps du contenu de ces mêmes offres.

Cass. Soc., 14 février 2007, n° 05-45887 :

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2007X02X05X00458X087

Le décret CNIL du 25 mars 2007 (n° 2007- 451) a prévu de nouvelles obligations en matière informatique : il est interdit de recueillir des données personnelles sans l'accord des personnes concernées, le but de la collecte devant être annoncé à l'avance et les droit d'accès à ces données et à leur rectification devant être garantis.

Plusieurs voies sont cependant possibles pour permettre à l’employeur d’avoir accès aux messages échangés par ses salariés.

Ainsi, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Il peut donc mettre en place des dispositifs de surveillance en en informant préalablement les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL. S’il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.

En ce qui concerne le contrôle des courriers émis ou reçus par le salarié, l’employeur peut prendre connaissance des courriers professionnels mais, en application du secret des correspondances, il ne peut lire un mail identifié comme personnel. De la même manière, les fichiers identifiés comme personnels ne peuvent être ouverts.

En conséquence, le salarié doit indiquer clairement dans l’objet de son courrier électronique ou dans l’identification de ses fichiers s’il s’agit de messages ou d’informations à caractère personnel ou professionnel. Dans ce dernier cas, l’employeur peut avoir accès à leur contenu.

Par ailleurs, un employeur qui a de bonnes raisons de soupçonner un comportement déloyal de la part de son salarié par le biais de ses échanges de courriels avec des personnes extérieures à l’entreprise ne peut pas, suite à la jurisprudence Nikon du 2 octobre 2001, directement se procurer les courriels sur le poste de l’employé puisque celui-ci a droit au respect du secret des correspondances.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs précisé, dans un arrêt du 8 février 2006, que « toute mesure d’instruction in futurum doit être strictement limitée aux seules investigations nécessaires à la preuve des faits litigieux, de manière à ne porter une atteinte illégitime aux libertés fondamentales du défendeur, et notamment aux secrets des affaires, au droit du respect de la vie privée ou au secret des correspondances ».

Cette jurisprudence a été confirmée par un arrêt de la Chambre sociale du 23 mai 2007, aux termes duquel l’employeur peut, en vertu de l’article 145 du nouveau code de procédure civile (NCPC), se procurer une ordonnance qui lui permet de conserver ou établir la preuve des faits dont pourra dépendre la solution d’un litige, et ce avant le procès :

« S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. » L’employeur peut donc déposer une requête auprès du Président du tribunal de grande instance (TGI) pour tenter d’obtenir une ordonnance permettant à un huissier de récupérer les preuves du comportement reproché sur le poste informatique du salarié.

Si l’ordonnance d’autorisation est obtenue, un huissier de justice aura pour mission de venir sur les lieux. Il pourra prendre connaissance des messages et les enregistrer en présence du salarié. Une mesure de séquestre peut également être ordonnée de manière à ce que l’employeur n’ait pas accès aux messages saisis, mesure qui pourra être levée uniquement par le juge du fond, le cas échéant.

C’est dans ces conditions que les enregistrements saisis pourront valablement être reproduits à titre de preuve lors du contentieux au fond.

Un employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en vertu du contrat de travail le liant à ses salariés.

Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale, " Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants ", lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Tel est le cas d’un salarié dont l’équilibre psychologique (par suite d’une tentative de suicide) a été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié en termes en santé et qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2007X02X02X00137X071

La loi n° 2007-293 du 5 mars 2007, publiée le 6 mars et entrée en vigueur, sur la protection de l’enfance, réforme le système du congé maternité en permettant aux salariées de le gérer plus librement.

Ainsi, sous réserve de l’approbation d’un professionnel de la santé, la salariée peut réduire son congé prénatal, dans la limite d’une durée maximale de trois semaines, et reporter cette même période postérieurement à la naissance. En revanche, la durée totale des congés n’est pas modifiée, et ce que ce soit le premier enfant ou les suivants. Cette décision du report, après l’avis médical, ne résulte dès lors que de la seule volonté de la salariée.

Cette nouvelle disposition ne s’applique pas dans le cadre des dispositions de l’article L 122-26 du Code du travail, autorisant une augmentation de la durée de ce congé dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement, lorsque l’état pathologique de la salariée résultant de sa grossesse le nécessite.

Cette constatation conduit à relativiser la portée pratique de cette disposition dans la mesure où une étude récente de la DREES d’octobre 2006 montre qu’environ 70% des femmes recourent à ce “ congé pathologique ”.

http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SMEA1.htm

L’employeur ne peut se prévaloir de ses difficultés financières pour refuser de payer les salaires de ses employés. Il lui appartient dans un tel cas, soit de licencier les salariés pour motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements. Cass. Soc., 20 juin 2006, n° 05-40662 : http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X06X05X00217X000

Pour la première fois, la Cour de Cassation a décidé que la mise à la retraite d’un salarié ne remplissant pas les conditions requises pour la perception d’une retraite à taux plein, constituait un licenciement nul.

Auparavant, une jurisprudence bien établie considérait que le licenciement du salarié intervenu dans ces conditions était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Considérant qu’un tel licenciement motivé par le seul âge du salarié est discriminatoire au sens de l’article L. 122-45 du Code du travail, la Cour de Cassation permet ainsi de bénéficier des dispositions plus avantageuses découlant de cette nullité : -perception des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration, la période étant prise en compte pour le droit à la retraite, -réintégration dans l’entreprise et donc droit pour le salarié de cotiser pour sa retraite jusqu’à ce qu’il puisse bénéficier du taux plein ou qu’il atteigne l’âge de 65 ans, auquel le taux plein lui sera automatiquement accordé.

Cass. Soc., 21 décembre 2006, n° 05-12816, Sté BAI c/ Lechevretel : http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X12X05X00128X016

Pour encourager l’emploi des seniors, la contribution DELALANDE sera supprimée à compter du 1^er janvier 2008. Cette contribution est versée par tout employeur qui se sépare d'un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, hormis quelques exceptions. Le montant de cette contribution, qui est versée à l'ASSEDIC, varie selon l'âge du salarié et l'effectif de l'entreprise.

La date qui sera prise en compte pour déterminer si l'appel de cette contribution doit être mise en oeuvre sera celle correspondant à l'effectivité de la rupture du contrat de travail et non celle de la notification de cette rupture. En conséquence, toute fin de contrat de travail d'un salarié âgé de 50 ans ou plus intervenant à compter du 1er janvier 2008 ne donnera pas lieu à l'appel de cette contribution.

A titre transitoire, la rupture du contrat de travail en 2007 des salariés embauchés à compter du 1er janvier 2007 ne donne pas lieu à l'appel de la contribution.

Art 50, loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006  disponible sous http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=SOCX0600085L

Une clause de non concurrence comportant une contrepartie financière dérisoire est nulle, car elle équivaut à une absence de contrepartie.

Pour la première fois la Cour de Cassation répond à cette question en considérant que la clause prévoyant une contrepartie financière à hauteur d’un dixième du salaire mensuel brut était insuffisante, eu égard aux importantes restrictions attachées à la clause (d’une durée de 2ans et concernant le département de l’entreprise, outre 3 départements limitrophes).

Cass. Soc., 15 novembre 2006, n° 04-46721, Sté Comasud c. Dittmar :

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X11X05X00467X021

Aux termes d’un arrêt du 18 octobre 2006, la Cour de Cassation a, pour la première fois, considéré que l’employeur devait prendre en charge les frais de justice engagés par un salarié poursuivi pénalement pour des faits en rapport avec l’exécution de son contrat de travail. La portée de cette obligation exprimée en termes généraux n’a toutefois pas été précisée par la Cour : la solution retenue par la Cour s’est appliquée à un salarié qui avait agi sans commettre la faute qui lui était reprochée, mais elle semble pouvoir s’étendre à l’hypothèse d’une faute commise par le salarié. Cass. Soc., 18 octobre 2006, n°04-48612, Mimoun c/ Sté AXA Conseil : http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00486X012

Aux termes de plusieurs décisions, la Cour de Cassation a rappelé que le libellé de la clause de mobilité insérée au contrat de travail des salariés devait définir avec précision la zone géographique d’application. A défaut, le refus du salarié de la mobilité prévue au contrat de travail ne suffit pas à justifier son licenciement pour faute grave.

Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45846, Graas c/ Association Aliance,

Cass. Soc., 12 juillet 2006, n° 04-45396, Piazolli c/ Sté Groupama.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X06X05X00209X000

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X07X05X00453X096

Par un arrêt du 10 octobre 2006, la Cour de Cassation a rappelé que l’application volontaire de l’article L 122-12 du Code du travail par un employeur nécessite l’accord exprès du salarié au transfert de son contrat de travail, s’agissant d’une simple modification du contrat de travail que ce dernier peut accepter ou refuser. Le fait pour le salarié de poursuivre son travail ne suffit pas à présumer de son acceptation à ce transfert.

Cass. Soc., 10 octobre 2006, n° 04-46134, Fabre et a. c/ Sté Kodak Pathé et a. http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00461X034

Après une absence d'un mois pour cause d'accident du travail, un salarié a repris son travail sans passer de visite de reprise. Il a demandé des dommages-intérêts pour ce motif à son employeur.

La Cour de Cassation a jugé que le simple fait que le salarié ait repris son travail et continué de travailler au-delà des 8 jours de la reprise sans passer la visite médicale prévue suffit à justifier l'attribution de dommages-intérêts à son profit.

Lorsque la visite de reprise est obligatoire, que ce soit dans le cas d'une absence d'au moins 8 jours liée à un accident du travail ou dans un autre contexte, un salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts si l'employeur n'accomplit pas les démarches pour organiser cette visite.

Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-44580 FSPB

A compter du 1er février 2007, l’interdiction de fumer sur les lieux de travail devra être rendue effective par les employeurs, sous peine de sanctions pénales. Cette interdiction, qui vise à mieux protéger les salariés des risques liés au tabac, implique l’installation de fumoirs strictement réglementés : salles closes affectées à la consommation de tabac, équipées d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de dix fois le volume de l’emplacement par heure et dotées de fermetures automatiques sans possibilités d’ouverture non intentionnelle notamment. Le principe de l’interdiction de fumer doit être rappelé par une signalisation apparente. A défaut de respect de ces consignes, l’employeur est passible d’un amende de 135 euros par infraction, ou s’il favorise sciemment par quelque moyen que ce soit la violation de cette interdiction. Le fumeur n’est pas en reste puisqu’il est également passible d’une peine d’amende de 68 euros s’il fume dans les lieux du travail, en dehors d’un fumoir. Le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 rappelle les règles applicables :

http://www.legifrance.gouv.fr/texteconsolide/SQHYN.htm

La Cour de Cassation restreint encore le champ de validité d’une transaction au terme d’un arrêt du 14 juin 2006. Dorénavant, la transaction ne peut être conclue qu’à réception par le salarié de sa lettre recommandée de licenciement.

En bref, la seule “ preuve de dépôt ” fournie par les services postaux lors de l’envoi d’une LRAR n’est pas suffisante. Cette solution peut poser problème, dans la mesure où elle interdit toute transaction si le salarié ne va pas retirer sa lettre à la Poste.

Cass. Soc., 14 juin 2006, n° 04-43123 :

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X06X05X00431X023

Les employeurs sont libres d’engager un salarié à une date donnée, en prévoyant que le contrat prenne effet à une date ultérieure.

Pour autant, ils devront éviter de rompre ce dernier avant qu’il n’ait commencé, au risque de voir requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de verser à l’intéressé les droits qui y sont attachés (licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motif notifié par LRAR, obligation pour l’employeur de respecter la procédure, etc..).

Cass. Soc., 12 juillet 2006, n° 04-48182

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X07X05X00481X082

Depuis le 1er avril 2006, les employeurs ont l’obligation de transmettre l’attestation ASSEDIC, non seulement aux salariés quittant l’entreprise, mais également à l’ASSEDIC elle-même, à l’adresse postale suivante : Centre de traitement, BP 80069 – 77213 AVON CEDEX. Cette nouvelle obligation a notamment pour objectif d’informer l’ASSEDIC des ruptures de Contrats Nouvelles Embauches (CNE) afin de lui permettre de recouvrer la contribution de 2% associée à cette rupture, si celle-ci survient au cours des deux premières années d’exécution.

Si les demandes de rappel de salaires portées usuellement devant le Conseil de Prud’hommes sont soumises au délai de prescription quinquennal, il en va différemment pour l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par 30 ans et court à compter de la rupture.

Cass. Soc., 10 mai 2006, n° 04-42.608, FS P+B, Zarillo c/ SA Jura Tour :

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X05X05X00426X008

Trois arrêts en date du 31 octobre 2006 viennent préciser le régime juridique de la prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié lorsque ce dernier l’avait précédée d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

Le juge n'a donc qu'à se prononcer sur les effets de la prise d'acte, selon que les faits dénoncés par le salarié au soutien de sa demande en résiliation et de sa prise d'acte sont fondés ou non. Dans l'affirmative, le juge requalifiera la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dans la négative, le juge la requalifiera en démission. Enfin, dans l'hypothèse où la prise d'acte aurait été suivie d'un licenciement, le juge n'aura à se prononcer sur cette dernière que s'il estime que les faits dénoncés par le salarié n'étaient pas fondés.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocumentbase=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00421X058

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocumentbase=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00462X080

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocumentbase=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00482X034

Les salariés victimes d’un accident du travail au temps et sur le lieu du travail bénéficient d’une présomption d’imputabilité au travail, leur permettant de bénéficier de la protection prévue par la législation professionnelle.

La Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 11 octobre 2006, la force de cette présomption. Un salarié avait été victime d’un malaise mortel sur son lieu de travail.

La CPAM avait refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle et avait confirmé sa position après la mise en œuvre d’une expertise médicale technique sollicitée par la veuve de la victime.

La Cour d’appel avait retenu la qualification d’accident du travail au motif que ni l’expertise, ni les éléments du dossier ne permettaient de détruire la présomption d’imputabilité du décès du salarié au travail. L’expert concluait pourtant, dans son rapport « qu’il était impossible d’envisager une relation certaine de causalité entre le travail et le décès du salarié ».

La Cour de cassation rejette le pourvoi, en se retranchant derrière le pouvoir souverain des juges du fond. Il appartient donc à l’employeur qui soutient que l’accident est sans lien avec le travail de démontrer que le travail est totalement étranger au décès, preuve difficile à rapporter.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X10X02X00308X078

Une entreprise de travail temporaire a donné mission à un salarié d'occuper un poste de metteur au point. A la demande de l'entreprise utilisatrice, les relations contractuelles sont rompues. L'intérimaire demande sa requalification dans l'entreprise utilisatrice, motif pris de l'absence de remise d'un contrat de mission écrit.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel, qui avait accueilli cette demande, retenant que " (…) l'obligation de remise d'un contrat écrit de mission incombe, selon l'article L. 124-4 du code du travail, à l'entreprise de travail temporaire ; que les dispositions de l'article L. 124-7 de ce code, ne permettent pas au salarié intérimaire d'invoquer la violation par l'entreprise de travail temporaire des prescriptions de l'article L. 124-4 de ce code, pour faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits afférents à un contrat à durée indéterminée".

En conséquence, la requalification doit être sollicitée auprès de l’entreprise de travail temporaire.

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L’enjeu consiste évidemment à savoir si le salarié a, oui ou non, acquis 2 ans d’ancienneté, dans la mesure où de nombreux droits ne sont ouverts qu’à compter de cette ancienneté. Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut notamment prétendre à une indemnité équivalente à six mois de salaire s’il a deux ans d’ancienneté.

En l’espèce, si la date de réception était prise en compte, le salarié pouvait prétendre avoir deux ans d’ancienneté, alors que, en retenant la date d’envoi, le salarié ne pouvait plus prétendre à l’indemnité de six mois de salaire mais à de simples dommages-intérêts en fonction de son préjudice subi et démontré.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, c’est la date d’envoi et non de réception qu’il convient de prendre en compte :

« Mais attendu que l'ancienneté du salarié s'apprécie au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail ; que la cour d'appel qui a constaté, par motifs propres et adoptés, que la lettre avait été expédiée avant que le salarié n'ait acquis deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, a légalement justifié sa décision».