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Dans un arrêt du 30 septembre 2008, la Chambre commerciale de la Cour de cassation approuve une Cour d’appel d’avoir limité la condamnation d’une banque poursuivie en responsabilité pour soutien abusif, au montant du passif d’une seule société en dépit de la confusion de patrimoine ayant étendue la procédure collective à quatre autres.

Selon la Cour, l'arrêt retient exactement que si la confusion des patrimoines a été prononcée et s'il convient de tenir compte des flux de capitaux entre ces sociétés à l'origine de cette décision, la recherche du soutien abusif et du crédit ruineux reprochés doit être effectuée par la société en se plaçant à la date des décisions d'octroi des crédits.

Ayant retenu qu'il n'était pas établi que la situation des quatre sociétés était irrémédiablement compromise lors de l'octroi ou du renouvellement des crédits litigieux intervenus, ni que la Banque ait pratiqué, à l'égard de chacune de ces sociétés, une politique de crédit ruineux, la cour d'appel a légalement justifié sa décision (Cass. com. 30 septembre 2008, n° 07-17.384, P + B).

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 créé un nouveau cas de recours au contrat à durée déterminée : le " CDD de projet à objet défini " réservé aux cadres et ingénieurs. Il a pour but de réaliser un objet défini tel qu’une mission ou un projet.http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/contrat-duree-determinee-objet-defini.html

Les employeurs peuvent y recourir jusqu’au 26 juin 2013, sous réserve :

1. qu’un accord collectif de branche étendu ou à défaut un accord d’entreprise en ait prévu la possibilité et définisse les nécessités économiques permettant le recours à ce type de contrat, les garanties offertes aux salariés (aide au reclassement, priorité de réembauchage, etc.) et les conditions d’accès prioritaire des salariés aux CDI dans l’entreprise,

2. que la durée du contrat soit comprise entre 18 et 36 mois, sans renouvellement possible.

Ce contrat prend fin à l’expiration de la mission confiée. Toutefois, l’employeur doit en aviser le salarié au moins 2 mois avant la date de fin du contrat.

Le contrat peut également être rompu par anticipation, soit pour un motif réel et sérieux 18 mois ou 24 mois après sa conclusion (et donner lieu au paiement de l’indemnité de précarité égale à 10% de sa rémunération totale brute), soit pour faute grave.

Si le contrat est rompu avant l’expiration de la durée minimale de 18 mois (ex : abandon du projet ou fin de la mission), l’employeur reste tenu de poursuivre le contrat et de payer le salarié jusqu’aux 18 mois de sa conclusion.

Le CDD peut également se poursuivre avec un CDI, auquel cas le paiement de l’indemnité de précarité intervient également, mais à des conditions moins avantageuses.

Le Code du travail (articles L. 1221-19 et s.) encadre la période d’essai et prévoit désormais que celle-ci doit être intégrée dans le contrat de travail ; à défaut, le salarié est dispensé de période d’essai.

La période d’essai peut être renouvelée une fois à condition que cette faculté soit prévue à la fois par un accord de branche étendu en fixant les conditions et durées et par le contrat de travail. La prudence nécessite également de recueillir l’accord préalable du salarié sur ce renouvellement avant la fin de la période d’essai, la loi n’ayant apporté aucune précision sur ce point.

Les périodes d’essai des salariés en CDI ne peuvent être supérieures à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres. Le renouvellement ne doit donc pas dépasser au total, 4, 6 ou 8 mois.

Les durées maximales plus courtes que les durées maximales légales, résultant d’un accord de branche ou d’une convention collective antérieurs au 26 juin 2008, restent applicables, mais uniquement jusqu’au 30 juin 2009 (loi n°2008-596 du 25 juin 2008). A compter de cette date, l’employeur doit s’en tenir à la période d’essai légale, sauf si un nouvel accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit des durées plus courtes (durées initiale et renouvellement).

En cas de rupture de la période d’essai, un délai minimal de prévenance est désormais obligatoire tant pour l’employeur que pour le salarié :

Présence du salarié dans l’entreprise :

7 jours maximum

Délai de prévenance minimal :

en cas de rupture par l’employeur : 24 heures,

en cas de rupture par le salarié : 24 heures,

Entre 8 jours et 1 mois 

Délai de prévenance minimal :

en cas de rupture par l’employeur : 48 heures,

en cas de rupture par le salarié : 48 heures,

Après 1 mois 

Délai de prévenance minimal :

en cas de rupture par l’employeur : 2 semaines,

en cas de rupture par le salarié : 48 heures,

Après 3 mois

Délai de prévenance minimal :

en cas de rupture par l’employeur : 1 mois,

en cas de rupture par le salarié : 48 heures.

Si l’employeur applique le délai de prévenance alors que la période d’essai est terminée, il devrait alors respecter les règles du licenciement, au risque sinon d’être condamné pour licenciement irrégulier et/ou sans cause réelle et sérieuse.

La loi n’a pas prévu le cas où l’employeur décide de ne pas appliquer le délai de prévenance et de rompre le contrat pendant la période d’essai. Les juges décideront des sanctions à lui appliquer.

http://www.legifrance.gouv.fr/rechCodeArticle.do?reprise=true&page=1