Présentation
Nos associés
Nos compétences
Actions de formation
Nos publications
Contact
Plan d'accès
Recrutement

Le décret CNIL du 25 mars 2007 (n° 2007- 451) a prévu de nouvelles obligations en matière informatique : il est interdit de recueillir des données personnelles sans l'accord des personnes concernées, le but de la collecte devant être annoncé à l'avance et les droit d'accès à ces données et à leur rectification devant être garantis.

Plusieurs voies sont cependant possibles pour permettre à l’employeur d’avoir accès aux messages échangés par ses salariés.

Ainsi, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Il peut donc mettre en place des dispositifs de surveillance en en informant préalablement les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL. S’il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.

En ce qui concerne le contrôle des courriers émis ou reçus par le salarié, l’employeur peut prendre connaissance des courriers professionnels mais, en application du secret des correspondances, il ne peut lire un mail identifié comme personnel. De la même manière, les fichiers identifiés comme personnels ne peuvent être ouverts.

En conséquence, le salarié doit indiquer clairement dans l’objet de son courrier électronique ou dans l’identification de ses fichiers s’il s’agit de messages ou d’informations à caractère personnel ou professionnel. Dans ce dernier cas, l’employeur peut avoir accès à leur contenu.

Par ailleurs, un employeur qui a de bonnes raisons de soupçonner un comportement déloyal de la part de son salarié par le biais de ses échanges de courriels avec des personnes extérieures à l’entreprise ne peut pas, suite à la jurisprudence Nikon du 2 octobre 2001, directement se procurer les courriels sur le poste de l’employé puisque celui-ci a droit au respect du secret des correspondances.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs précisé, dans un arrêt du 8 février 2006, que « toute mesure d’instruction in futurum doit être strictement limitée aux seules investigations nécessaires à la preuve des faits litigieux, de manière à ne porter une atteinte illégitime aux libertés fondamentales du défendeur, et notamment aux secrets des affaires, au droit du respect de la vie privée ou au secret des correspondances ».

Cette jurisprudence a été confirmée par un arrêt de la Chambre sociale du 23 mai 2007, aux termes duquel l’employeur peut, en vertu de l’article 145 du nouveau code de procédure civile (NCPC), se procurer une ordonnance qui lui permet de conserver ou établir la preuve des faits dont pourra dépendre la solution d’un litige, et ce avant le procès :

« S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. » L’employeur peut donc déposer une requête auprès du Président du tribunal de grande instance (TGI) pour tenter d’obtenir une ordonnance permettant à un huissier de récupérer les preuves du comportement reproché sur le poste informatique du salarié.

Si l’ordonnance d’autorisation est obtenue, un huissier de justice aura pour mission de venir sur les lieux. Il pourra prendre connaissance des messages et les enregistrer en présence du salarié. Une mesure de séquestre peut également être ordonnée de manière à ce que l’employeur n’ait pas accès aux messages saisis, mesure qui pourra être levée uniquement par le juge du fond, le cas échéant.

C’est dans ces conditions que les enregistrements saisis pourront valablement être reproduits à titre de preuve lors du contentieux au fond.